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労使協定とは?

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労使協定(ろうしきょうてい)とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことである。法文上の語ではなく、下記の要件を満たす協定のことを一般に「労使協定」と呼ぶ(法文上は「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」)。

労働基準法に基づいて締結した労使協定について、使用者は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等の方法によって、労働者に周知させなければならない(労働基準法第106条1項)。要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。

労使協定を締結することで、労働基準法育児介護休業法高年齢者雇用安定法等で定められた所定の事項について、法定義務の免除や免罰の効果を発生させる。ただし、労使協定には、労働協約就業規則のように、労働契約を規律する効力(規範的効力)はないので、労使協定を締結してもそれだけでは労働契約上の権利義務は生じない(昭和63年1月1日基発1号)。したがって労使協定締結とあわせて労働協約・就業規則等でそれぞれの定めが必要となる。

締結主体

労使協定は、事業場単位で締結される(労働協約のように産業別や企業単位で締結することはできない)。

これは就業規則の意見聴取と同じである。「企業における労働者代表に与えられる保護及び便宜に関する条約」(ILO135号条約、日本は批准)に倣った規定である。

労働者の過半数を代表する者

労働者の過半数を代表する者の要件は、以下2つである(労働基準法施行規則第6条の2第1項)。

過半数の算定には企業全体でなく、管理監督者を含むその事業場所属の全労働者数が基礎となる。

使用者は、労働者の過半数を代表する者であること及びなろうとしたこと、労働者の過半数を代表する者として正当な行為をしたことなどを理由として労働条件(解雇賃金の減額、降格等)について不利益な取扱いをすることは禁止される(同第6条の2第3項)。使用者は、過半数代表者が労使協定に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない(同第6条の2第4項)。過半数組織組合との締結において、誰が組合側締結当事者となるかは組合自治に属し、会社が干渉することは許されない。

法令上の労使協定

太字は、所轄労働基準監督署長への届出が必要な労使協定である。なお労使協定の効力発生要件は三六協定を除き「締結」であり、届出を怠ったとしてもそのことによる法違反としての刑事罰はあるものの、民事的には有効である。

脚注

  1. ^ ただし実際には、労働協約と労使協定とは、両者の併存協定がありうる。例えば事業場の全労働者の過半数を組織する労働組合が締結した労使協定は、要件を満たす限り労働協約としての効力も持つ。この場合、労使協定としての効力は当該組合員でない者に対しても及ぶ。
  2. ^ 2019年(平成31年)4月の改正法施行により、衛生委員会安全衛生委員会労働時間等設定改善委員会の代替をさせる場合(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条第2項)の規定は廃止された。なお経過措置により、旧法下で定めた決議については、2022年(令和4年)3月31日(2019年(平成31年)3月31日を含む期間を定めているものであって、その期間が2022年(令和4年)3月31日を超えないものについては、その期間の末日)までの間は、なおその効力を有する(働き方改革関連法附則第1条、第10条)。
  3. ^ 労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、法第36条第1項を除き当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。
  4. ^ 2019年(平成31年)4月より、労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はないようになった(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条の2)。
  5. ^ 法改正により、2013年(平成25年)4月1日からは継続雇用制度の対象者を労使協定によって限定することはできなくなる。なお2013年(平成25年)3月31日までに労使協定を定めた場合は、2025年(令和7年)3月31日まで経過措置として、対象年齢を順次切り上げ認められる。
  6. ^ 法改正により、2016年(平成28年)2月16日より、労使協定は不要となり、原則としてこれらの申請は事業主経由でしなければならないこととなった。
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出典:wikipedia
2020/05/29 07:25

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