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労働契約法とは?

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この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。

【労働契約法】


日本の法令
法令番号
平成19年法律第128号
【種類】
労働法
【効力】
現行法
【所管】
厚生労働省
【主な内容】
労働契約に関する基本的事項
【関連法令】
労働基準法民法
【条文リンク】
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労働契約法(ろうどうけいやくほう)は、労働契約に関する基本的な事項を定める日本法律(労働法)。法令番号 平成19年法律第128号、平成19年12月5日公布平成20年3月1日施行

労働基準法が、最低労働基準を定め、罰則をもってこれの履行を担保しているのに対し、本法は個別労働関係紛争を解決するための私法領域の法律である。民法特別法としての位置づけとしての性格を持つため、履行確保のための労働基準監督官による監督・指導は行われず、刑事罰の定めもない。また行政指導の対象ともならない。

目的

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする(第1条)。

法制定の背景として、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定され、又は変更される場合が増加するとともに、個別労働関係紛争が増加していることがある。しかしながら、日本においては、最低労働基準については労働基準法に規定されているが、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する民事的なルールについては、民法及び個別の法律において部分的に規定されているのみであり、体系的な成文法は存在していなかった。このため、個別労働関係紛争が生じた場合には、それぞれの事案の判例が蓄積されて形成された判例法理を当てはめて判断することが一般的となっていたが、このような判例法理による解決は、必ずしも予測可能性が高いとは言えず、また、判例法理は労働者及び使用者の多くにとって十分には知られていないものであった。

個別労働関係紛争の解決のための手段としては、裁判制度に加え、平成13年10月から個別労働関係紛争解決制度が、平成18年4月から労働審判制度が施行されるなど、手続面における整備が進んできた。このような中、個別の労働関係の安定に資するため、労働契約に関する民事的なルールの必要性が一層高まり、今般、労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則や、判例法理に沿った労働契約の内容の決定及び変更に関する民事的なルール等を一つの体系としてまとめるべく、労働契約法が制定された。労働契約法の制定により、労働契約における権利義務関係を確定させる法的根拠が示され、労働契約に関する民事的なルールが明らかになり、労働者及び使用者にとって予測可能性が高まるとともに、労働者及び使用者が法によって示された民事的なルールに沿った合理的な行動をとることが促されることを通じて、個別労働関係紛争が防止され、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することが期待されるものである(平成24年8月10日基発0810第2号)。

定義

本法において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいい(第2条1項)、「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう(第2条2項)。

労働契約の原則

第3条には、労働契約の5原則が掲げられている。

労使対等の原則
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする(1項)。労働基準法第2条1項と同趣旨である。
均衡考慮の原則
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする(2項)。これには、就業の実態が異なる、いわゆる正社員と多様な正社員との間の均衡も含まれる。
仕事と生活の調和への配慮の原則
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする(3項)。これには、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にもこの原則は及ぶ。
信義誠実の原則
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない(4項)。民法第1条2項、労働基準法第2条2項と同趣旨である。
権利濫用の禁止の原則
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない(5項)。民法第1条3項と同趣旨である。なお、第14~16条に権利濫用を禁止する規定があるが、権利濫用禁止原則はこの規定以外の場面においても適用される。

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとされ(第4条1項)、労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする(第4条2項)。勤務地・職務・勤務時間の限定についても、この確認事項に含まれる。これは、労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより成立する契約(諾成契約)であるが、契約内容について労働者が十分理解しないまま労働契約を締結又は変更し、後にその契約内容について労働者と使用者との間において認識の齟齬が生じ、これが原因となって個別労働関係紛争が生じているところである。労働契約の内容である労働条件については、労働基準法第15条により締結時における明示が義務付けられているが、個別労働関係紛争を防止するためには、同項により義務付けられている場面以外においても、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者が契約内容について自覚することにより、契約内容があいまいなまま労働契約関係が継続することのないようにすることが重要である。このため、第4条において、労働契約の内容の理解の促進について規定したものである。「労働者の理解を深めるようにする」については、一律に定まるものではないが、例えば、労働契約締結時又は労働契約締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、使用者がそれを説明し又は労働者の求めに応じて誠実に回答すること、労働条件等の変更が行われずとも、労働者が就業規則に記載されている労働条件について説明を求めた場合に使用者がその内容を説明すること等が考えられるもので(平成24年8月10日基発0810第2号)。労働基準法第15条は労働契約「締結時」のみの適用であるが、第4条は労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれる。

安全配慮義務

労働安全衛生」も参照

「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」(第5条)。通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事するものであることから、判例(陸上自衛隊事件、最判昭和50年2月25日民集29巻2号143頁。川義事件、最判昭和59年4月10日民集38巻6号557頁)において、労働契約の内容として具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされているが、これは、民法等の規定からは明らかになっていないところである。このため、第5条において、使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定したものであること(平成24年8月10日基発0810第2号)。

合意の原則

労働契約締結に際しては、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」とされ(第6条)、また、労働契約変更に際しては、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされており(第8条)、いずれも「合意の原則」に従うべき旨が規定されている。なお、書面の交付自体は、労働契約法上、労働契約成立の要件とはされていない。

合意の原則と就業規則

日本においては、個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は定められず、就業規則によって統一的に労働条件を設定することが広く行われている。また、労働契約関係は、一定程度長期にわたる継続的な契約関係であるのが通常であり、社会経済情勢の変化を始めとする契約当事者を取り巻く事情の変化に応じて、当初取り決めた労働契約の内容を統一的に変更する必要が生じる場合があることから、就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を変更することが広く行われてきたところである。

この就業規則の法的性質については、判例(秋北バス事件、最判昭和43年12月25日民集22巻13号3459頁)において、判例法理として確立しているものであるが(就業規則#法的性質を参照)、就業規則に労働契約における権利義務関係を確定させる法的効果を認める法的根拠が成文法上は存在せず、どのような場合に就業規則による労働条件の変更が有効に認められるのかについての予測可能性は必ずしも高くない状況にあった。そこで労働契約と就業規則の関係について、

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、その部分は従前の労働条件によるものとされる(第10条但書)。その部分については、改めて労働者と合意しない限り、就業規則の変更によって労働者の不利益に変更することはできない。

就業規則で定める基準に達しない労働契約については、その部分が無効となり、その無効となった部分は就業規則で定める基準による(第12条)。

権利の濫用

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする(第14条)。ここでいう「出向」とは、いわゆる在籍型出向をいう(いわゆる「移籍型出向」は、そもそも業務命令になじまない)。「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において」とは、労働契約を締結することにより直ちに使用者が出向を命ずることができるものではなく、どのような場合に使用者が出向を命ずることができるのかについては、個別具体的な事案に応じて判断されるものである。なお、これらの要件を満たしている限り、対象労働者個別の同意を得ること自体は不要とされている。

使用者による労働者への懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする(第15条)。ここでいう「懲戒」は、労働基準法第89条9号でいう「制裁」と同義であり、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられる。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする(第16条)。判例(日本食塩製造事件、最判昭和50年4月25日)で確立している、いわゆる解雇権濫用法理を法律上明定したものである。

期間の定めのある労働契約

期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の反復更新により、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は有期労働契約が更新されたものとみなされる。

使用者は有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない(第17条1項)。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられるところである。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されているが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかでない。このため、第17条1項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものである(平成24年8月10日基発0810第2号)。

使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない(第17条2項)。有期労働契約については、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることによる紛争がみられるところであるが、短期間の有期労働契約を反復更新するのではなく、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等により全体として契約期間が長期化することは、雇止めに関する紛争の端緒となる契約更新の回数そのものを減少させ、紛争の防止に資するものである。「その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、第17条2項は、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではない(平成24年8月10日基発0810第2号)。

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす(第19条)。最高裁判所判決で確立している、いわゆる雇止め法理(1.については東芝柳町工場事件(最判昭和49年7月22日)、2.については日立メディコ事件(最判昭和61年12月4日))の内容や適用範囲を変更することなく規定したものである。

  1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
  2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
    • これらの要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断される。2.の「満了時」における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案される。したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに2.の該当性が否定されることにはならない(平成24年8月10日基発0810第2号)。
    • 「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい。また、雇止めの効力について紛争となった場合における「更新の申込み」又は「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て、団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよい(平成24年8月10日基発0810第2号)。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない(第20条)。有期契約労働者については、無期契約労働者と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを法律上明確化したものである。

無期転換申込権

期間の定めのない労働契約#有期労働契約からの転換」も参照

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約が通算して5年を超える労働者が使用者に対し、現に締結している労働契約の契約期間満了日までに、契約期間満了日の翌日以降期間の定めのない労働契約を申し入れたときは、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなされる(無期転換申込権、第18条1項)。有期労働契約については、契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されずに終了する場合がある一方で、労働契約が反復更新され、長期間にわたり雇用が継続する場合も少なくない。こうした中で、有期契約労働者については、雇止めの不安があることによって、年次有給休暇の取得など労働者としての正当な権利行使が抑制されるなどの問題が指摘されている。こうした有期労働契約の現状を踏まえ、無期転換ルールを設けることにより、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることとしたものである。

2以上の有期労働契約の間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が6月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む2以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が1年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上である場合は、空白期間より前の有期労働契約の期間は通算労働期間に含まない(第18条2項)。法及び厚生労働省令(「労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令」。平成24年厚生労働省令第148号)の規定により、同一の有期契約労働者と使用者との間で、所定の無契約期間を置いて有期労働契約が再度締結された場合であって、当該無契約期間の長さが所定の要件を満たすときは、当該無契約期間は空白期間に該当し、当該空白期間前に終了している全ての有期労働契約の契約期間は、第18条1項の通算契約期間に算入されない

なお、第18条の規定については、経過措置として、同条施行日(平成25年4月1日)以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、当該施行日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条1項に規定する通算契約期間には、算入しない(附則2項)。

特例規定

以下の者については、特例が設けられている。

  1. 専門的知識等を有する有期雇用労働者(事業主との間で締結された有期労働契約の契約期間に当該事業主から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が厚生労働省令で定める額以上である者に限る)であって、当該専門的知識等を必要とする業務(5年を超える一定の期間内に完了することが予定されているものに限る)に就くもの(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法第2条3項1号)
    • 当該業務に就く期間は、無期転換申込権は発生しない(上限10年)。
    • 事業主は、労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等の適切な雇用管理を実施しなければならない。
  2. 定年に有期契約で継続雇用される高齢者(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法第2条3項2号)
    • 定年後引き続き雇用されている期間については、無期転換申込権は発生しない。
    • 事業主は、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等の適切な雇用管理を実施しなければならない。
  3. 科学技術に関する研究者又は技術者・研究開発等に係る運営管理に係る業務(専門的な知識及び能力を必要とするものに限る)に従事する者であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で有期労働契約を締結したもの、試験研究機関等、研究開発法人及び大学等以外の者が試験研究機関等、研究開発法人又は大学等との契約によりこれらと共同して行う研究開発等(共同研究開発等)の業務に専ら従事する科学技術に関する研究者又は技術者・共同研究開発等に係る運営管理に係る業務(専門的な知識及び能力を必要とするものに限る)に専ら従事する者であって当該試験研究機関等、研究開発法人及び大学等以外の者との間で有期労働契約を締結したもの(研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律第15条の2)
    • これらの者については、無期転換申込権が発生する通算契約期間を「10年」とする特例が設けられている。

適用除外

国家公務員地方公務員については本法の規定は適用されず(第22条1項)、別途、国家公務員法地方公務員法等による。また、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については適用しない(第22条2項)。船員法の規定を受ける船員については、第12条・第17~20条の規定は適用されない(第21条)。

脚注

  1. ^ 「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書、平成26年7月
  2. ^ もっとも、労働契約法のこれらの内容は、判例法理に沿って規定したものであり、判例法理を変更するものではない(平成24年8月10日基発0810第2号)。
  3. ・・・・・・・・・・・・・・・・・・
出典:wikipedia
2020/05/29 01:13

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