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労働組合(ろうどうくみあい、英語:trade union、labor union)とは、労働者の連帯組織であり、誠実な契約交渉の維持・賃上げ・雇用人数の増加・労働環境の向上などの共通目標達成を目的とする集団である。その最も一般的な目的は、「組合員の雇用を維持し改善すること」である。略称は、労組(ろうくみ、ろうそ)、ユニオン、単に組合と呼ぶことがある。

目次

  • 1 歴史
  • 2 ショップ制
    • 2.1 オープンショップ制
    • 2.2 クローズドショップ制
    • 2.3 ユニオンショップ制
    • 2.4 エイジェンシーショップ制
  • 3 日本における労働組合
    • 3.1 日本における労働組合の特色
    • 3.2 定義
    • 3.3 労働組合の組織
    • 3.4 団体交渉
      • 3.4.1 労働協約
      • 3.4.2 労働者の代表
      • 3.4.3 便宜供与
    • 3.5 個人事業主の労働組合
      • 3.5.1 日本プロ野球選手会
    • 3.6 21世紀における日本の労働組合
      • 3.6.1 組織率の低下
      • 3.6.2 労使コミュニケーション
      • 3.6.3 ネガティブなイメージ
      • 3.6.4 偽装請負の黙認
      • 3.6.5 東日本大震災労働者対策本部
  • 4 アメリカ合衆国における労働組合
  • 5 中華人民共和国における労働組合
  • 6 国際労働組合連合組織
  • 7 脚注
  • 8 関連項目
  • 9 外部リンク

歴史

労働組合(以下、単に「組合」と略することがある)の歴史は18世紀にさかのぼり、産業革命によって女性・児童・農民労働者・移民労働者が多数労働市場に参加するようになった時代である。こういった非熟練労働者の集団が自主的に組織を編成したことが起源であり、後の労働組合として重要な役割を果たした。

カトリック教会などの承認を受けた労働組合は19世紀の終わりに登場した。ローマ教皇レオ13世回勅レールム・ノヴァールム」を公布して、教会としてこの問題にはじめてコミットし、労働者酷使問題について取り組み、労働者が妥当な権利と保護規制を受けられるようにすべきだと社会に要請した。

ショップ制

労働組合と使用者との労使関係には、様々な形態がある。ここで言う「ショップ」とは、労使間で様々な約束事や取り決め事を交わす「協定」の意である。

日本では、その事業所で組織される労働組合が同事業所の労働者総数の過半数を代表する場合において、その組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することができる(労働組合法第7条第1号但書)。

英国ではEU指令が出される以前に、1980年代のサッチャー政権によってクローズドショップ制とユニオンショップ制が規制された。

オープンショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、特に組合員であることを雇用条件としていないものである。基本的に組合員とそうでない者との労働条件等の処遇の違いは無い。

日本では、国家公務員地方公務員の「職員団体」(民間企業の労働組合に相当)については、オープンショップでなければならないとされている(国家公務員法第108条の5第2項、地方公務員法第55条第2項)。

クローズドショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、組合員から雇用しなければならないとする制度である。労働者が組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇しなければならない。この制度は産業別労働組合が存在する国々に見られるが、日本では見られない。

アメリカ合衆国では、タフト・ハートレー法によってクローズドショップ制を禁止している。

ユニオンショップ制

ユニオン・ショップ」も参照

使用者が労働者を雇い入れるに際しては、組合員であってもそうでなくても構わないが、労働者は入社後、組合規約で定めた期間内に組合員にならなければならないとする制度である。期間内に組合員にならなかったり、あるいは後に組合員たる資格を失った時は、使用者はその労働者を解雇しなければならない。日本の大手企業に存在する主な組合に見られる。通常は当該組合を労働者の唯一の交渉代表として承認する「唯一交渉団体条項」と一緒に締結されることが多い(これにより、当該組合は使用者によって、全労働者が当然に加入する当該企業で唯一の組合としての地位を認められる)。但し、実際はいわゆる「尻抜けユニオン」という体制が敷かれていることが多く、組合員である資格を失っても雇用については別途労使間で協議し、決定することが多い。従って、組合を脱退したからと言って必ずしも退職しなければならないことはない。

日本においては、過去の判例で、ユニオンショップ協定下において組合から脱退した場合において、労働者の組合選択の自由及び他の組合の団結権を侵害する場合には、使用者の解雇義務は公序良俗に反し無効とされ、他の組合に加入した労働者は解雇されない。また、過去に組合を辞めない旨を特に合意していた場合でも「組合員は脱退の自由を有する」とされている。したがって組合の内部抗争において執行部派が解雇をちらつかせて反執行部派を抑え込むことは、事実上できなくなっている。

アメリカ合衆国では、州によっては労働権利法(Right-to-work law)を適用し、ユニオンショップ制を禁止している。

エイジェンシーショップ制

労働組合への加入は労働者の意志によるが、組合員でない者でも、団体交渉にかかる経費と苦情処理にかかる経費を会費として支払わなければならない。ただし、組合員でない者はそれ以外の経費(ロビー活動にかかる経費や、組合員のみに与えられる特権の経費など)を支払う必要はない。

日本における労働組合

日本における労働組合の特色

日本における労働組合は、一企業及びそのグループ企業の従業員だけで職種の区別なく構成する企業別労働組合を主とし、産業、地域、職種等によって組織される欧州諸国の労働組合とは異なる特色を有している。そのうえで、企業別組合では対応できない課題に取り組むため、これらが産業別に集まって連合体(単産)を結成し、通常各産業の主力企業の組合が単産の主導権を握っている。おもな単産として自治労自動車総連電機連合UAゼンセンなどがある。さらに単産が集まって全国的組織を形成している。日本の全国的連合組織(ナショナルセンター)は、大きく3つに分けられる。

一方、大手銀行や商社などの企業別組合はこうした上部組織のいずれにも加盟せず、企業内の組合にとどまっているものが多い。

所属企業や職種・産業の枠にこだわらず、個人単位でも加入できる労働組合(合同労働組合。このような労働組合は「ユニオン」と呼ばれることもある)もあり、企業別組合のない企業に勤務する労働者、企業別組合に加入できない非正規雇用の者(首都圏青年ユニオンフリーター全般労働組合など)、管理職などを主な対象としている。企業別組合が地域を異にしても従業員を同組合に組織しているのに対し、合同労組は、活動の限界を考えて組織範囲を特定地域に限定することが一般的で、近年その紛争解決力の高さで存在をアピールしている。

労働組合は、職業別労働組合から出発し、一般組合を経て産業別労働組合へと発展していくのが、多くの先進工業国でみられた展開過程であったが、日本においては、職能別労働組合から企業別労働組合へという過程が特徴的である。

日本最初の労働組合は、アメリカ合衆国で近代的な労働組合運動を経験した高野房太郎片山潜らによって1897年に結成された職工義友会を母体に、同年7月5日に創立された労働組合期成会である。現在のような企業別組合が発達したのは、第二次世界大戦以降である。

定義

「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう(第2条)。構成員の主要部分が労働者なら、労働者とされない者(主婦や学生など)が加入していても法的には問題ない。但し、以下のいずれかに該当するものは労働組合法上の労働組合とは認められない。

  1. 役員雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接に抵触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの
    ある特定の管理職が「監督的地位にある労働者」「使用者の利益を代表する者」であるかどうかを判断する場合には、「部長」「課長」などの名称にとらわれず、実質的に監督的地位にあるかどうか、使用者の利益を代表する者かどうか、個別的・具体的に判断する。当然、「監督的地位にある労働者」「使用者の利益を代表する者」の範囲は客観的なものであり、会社内で「管理職」とされていても法的に「利益代表者」に該当しなければ当該労働者らが結成する「管理職組合」も法適合組合となる。一般的には労使間の無用な争いを防止するため、その範囲を労働協約で明定することが多いが、理論的には労使当事者の協定によってこれを左右することはできないとされ、その範囲はあらかじめ決定されるものではなく、不当労働行為の認定、法人格の取得の場合等にその都度行われることとされている。労働基準法第41条でいう「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」とは必ずしも一致しない。
  2. 団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
  3. 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの
  4. 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの
    「主として」政治運動・社会運動を目的とする団体が労働組合と認められないのであって、労働組合がその活動の一部として政治運動・社会運動をすることは差支えない。

他方、「労働者」とは、労働基準法第9条では「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われるものをいう」とされ、契約上において、請負委任とされている者についても、実態として雇用契約が締結されていると認められること、つまり実質的な「使用従属関係の有無」で判断されるが、労働組合法第3条では「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義され、労働基準法とは異なり「使用される者」という要件が課されていない。したがって労働組合法上の「労働者」には失業者も含まれるものとされ、また勤務時間の管理を受けず時間的・内容的に自由に業務遂行を行う者も含まれうる。

労働組合の組織

労働組合を組織する権利(団結権)および組合活動をする権利(団体交渉権)は、日本国憲法第28条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」として認められている。2人以上の労働者が組合結成に合意することにより労働組合を結成でき、いかなる届出も認証も許可も必要ではない。これは日本も批准しているILO87号条約で定められた、労働組合の基本的原則である。

ただし、労働組合法上の保護を受けるためには、都道府県労働委員会に規約その他必要書類を提出し、労働組合法上の要件を満たしていることを立証しなければならない(資格審査、第5条)。もっとも第5条の規定は、不当労働行為に際し、個々の労働者に対する保護を否定する趣旨に解釈されるべきではない(第5条第1項但書)。規約には以下に掲げる規定を含まなければならない(第5条2項)。

  1. 名称
  2. 主たる事務所の所在地
  3. 単位労働組合の組合員は、その労働組合のすべての問題に参与する権利及び均等の取扱を受ける権利を有すること。
  4. 何人も、いかなる場合においても、人種宗教性別、門地又は身分によって組合員たる資格を奪われないこと
  5. 単位労働組合にあっては、その役員は、組合員の直接無記名投票により選挙されること、及び連合団体である労働組合又は全国的規模をもつ労働組合にあっては、その役員は、単位労働組合の組合員又はその組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票により選挙されること。
  6. 総会は、少くとも毎年一回開催すること
    • 代議員制度を採っている場合には、「総会」とはその代議員制度による大会を指し、全組合員により構成されるものでなくてもよい(昭和29年4月21日労発126号)。なお、全国的規模をもたない単位組合については5,9の定めによらなければならないものとされ、代議員制度は適用されないことになっている。
  7. すべての財源及び使途、主要な寄附者の氏名並びに現在の経理状況を示す会計報告は、組合員によって委嘱された職業的に資格がある会計監査人による正確であることの証明書とともに、少くとも毎年一回組合員に公表されること。
  8. 同盟罷業は、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければ開始しないこと
  9. 単位労働組合にあっては、その規約は、組合員の直接無記名投票による過半数の支持を得なければ改正しないこと、及び連合団体である労働組合又は全国的規模をもつ労働組合にあっては、その規約は、単位労働組合の組合員又はその組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票による過半数の支持を得なければ改正しないこと。

なお組合が労働委員会からあっせん等のサービスを受けることは、第5条の要件にかかわらず可能である(労働関係調整法では、あっせん等の手続きにあたって資格審査を必要としていないため)。

労働委員会の証明を受けた組合は、その主たる事務所の所在地において登記することにより法人格を得る(第11条1項)。登記には、以下の事項を掲げなければならない(施行令第3条)。労働組合に関して登記すべき事項は、登記した後でなければ第三者対抗することができない(第11条3項)。

  1. 名称
  2. 主たる事務所の所在場所
  3. 目的及び事業
  4. 代表者の氏名及び住所
  5. 解散事由を定めたときはその事由

使用者は労働組合を組織することや加入すること、労働組合を通じて労働運動をすることを理由に不当な待遇をしたり、解雇するなどをすると不当労働行為となる(第7条)。ストライキなどの争議行動は、本来刑事上では騒乱罪(刑法第106条)、民事上では債務不履行(民法第415条)や不法行為(民法第709条)などに相当するが、日本国憲法上で保障される労働運動の権利を守る観点から、正当な争議行為に対しては刑法第35条(「法令又は正当な業務による行為は、罰しない。」)が適用され(第1条第2項、但し、いかなる場合においても暴力の行使は労働組合の正当な行為と解釈されてはならない)、またストライキその他の争議行為によって発生した損害について労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない(民事免責、第8条)。

組合員資格をどのように定めるかについては、法的な諸々の保護の関係で一定の制約を受けるほか、原則として組合の自治に委ねられている。一般的には企業別組合では当該企業の従業員(特に、正社員であって一定以上の役職者でないこと)を要件とすることを規約で定める組合が多いのに対し、合同労働組合ではそのような要件は無く、規約に賛同し所定の活動費を納めることで誰でも加入できるとする組合が多い。

組合員の脱退について、規約に定めがない場合であっても組合員は自由に脱退しうるし、脱退には組合の承認を要する旨の規約条項は無効とされる。組合員がその意思に反してその資格を喪失する(除名の制裁)ことは、規約所定の事由及び手続きによらなければならない。

解散は、規約で定めた解散事由の発生、組合員または構成団体の4分の3以上の議決による(第10条)。

労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることである。したがって組合から脱退する権利をおよそ行使しないことを組合員に義務付けて脱退の効力そのものを生じさせないとすることは、脱退の自由という重要な権利を奪い、組合の統制への永続的な服従を強いるものであるから、公序良俗に反して無効となる(民法第90条)。

労働組合の大会決議において組合の推薦する特定候補以外の立候補者を支持する組合員の政治活動(選挙運動)を一般的・包括的に制限禁止し、これに違反する行動を行なった組合員は、統制違反として処分されるべき旨を決議することは、組合の統制権の限界を超えるものとして無効と解される。

労働組合専従職員については、使用者が在籍のまま労働提供の義務を免除し、労働組合事務に専従することを使用者が認める場合には、使用者との労働基準法上の労働関係は存続する(平成11年3月31日基発168号)。したがって専従職員についても解雇等の労働基準法上の規定は適用される。なお労働組合専従職員における社会保険(健康保険厚生年金保険)の適用については、従前の事業主との関係では被保険者資格を喪失するが、労働組合に使用される者として被保険者となる(昭和24年7月7日職発921号)。

団体交渉

労働組合はそのリーダーシップにより、組合員らの委任を受け、使用者又はその団体と労働協約その他労働条件等様々な事項について交渉を行う(第6条、日本国憲法第28条)。使用者は労働組合の正当な団体交渉には必ず応じなければならず、これに反すると不当労働行為となる(第7条)。一の事業場に複数の労働組合がある場合や、事業場の外部を拠点とする労働組合であっても、使用者はその全てと団体交渉に応じなければならない。

詳細は「団体交渉」を参照

労働協約

組合による団体交渉や労使協議により労使双方が労働条件その他に関する事項について書面で合意した場合、この合意には就業規則や個々の労働契約に優越する効力が認められる(第14条~第18条)。

詳細は「労働協約」を参照

労働者の代表

一の労働組合がその事業場の労働者の過半数を組織している場合、その組合には当該事業場の労働者代表として以下の権限などが認められ、その効力は他の組合員や組合員でない者に対しても及ぶ。

便宜供与

通常、企業別労働組合は従業員の代表機関としての地位に伴い、様々な便宜供与が行われる。代表的なものとして、組合事務所の貸与がある。便宜供与は法的には使用者の義務ではなく、交渉により任意に定める事項であるが、第2条に抵触しない最小限度の供与であれば、労使関係を円滑にする基盤となる。

任意とはいっても、併存組合の一方にのみ貸与して他方には貸与しないことは、不当労働行為とされることがある。また正当事由があれば使用者は明渡しを請求できるが、事前の説明や代替事務所などの交渉手続きを踏まなければ、支配介入としてやはり不当労働行為とされることがある。

労働組合による企業の物的施設の利用は、本来使用者との合意に基づいて行われるべきものであって、組合または組合員において利用の必要性が大きいことの故に利用権限を取得し、使用者において右利用を受忍しなければならない義務を負うものではないから、使用者の許諾を得ず企業の物的施設を利用して組合活動を行うことは、これらの者に対しその利用を許さないことが使用者の権利濫用に当るような特段の事情ある場合を除き、職場環境を適正良好に保持し規律ある業務の運営態勢を確保するように物的施設を管理利用する使用者の権限を侵害し、企業秩序を乱すものであって、正当な組合活動として許容されない(国労札幌運転区事件、最判昭和54年10月30日)。

厚生労働省「平成28年労働組合活動等に関する実態調査」によれば、組合事務所としての企業施設の供与の有無をみると、「供与を受けている」74.8%(平成23年調査80.9%)、「供与を受けていない」22.7%(同17.8%)となっている。また、供与を受けている労働組合の供与の形態をみると、「無料で供与を受けている」79.0%(同74.0%)、「有料で供与を受けている」21.0%(同26.0%)となっている。また、組合活動のために企業施設の供与を要求した場合、「要求した場合には常に利用できる」と回答した割合を使用目的別にみると、「定期の会合」89.8%(同82.3%)、「臨時の会合」85.9%(同80.3%)、「闘争準備等のための活動」73.7%(同67.9%)、「その他の日常活動」84.5%(同77.5%)となっており、すべての目的において、前回調査結果を上回っている。

個人事業主の労働組合

税制上は個人事業主に定義されていても、芸能事務所と契約を結んだり、アニメ制作会社で集団作業をしたりするなど、(労働基準法上の労働者としては認められなくても)実態は労働者に近い職業もある。判例や実務上、労働組合法の労働者と認められた例としては、一人親方たる大工、家内労働者たるサンダルの賃加工者、自由出演契約の下にある放送会社の管弦楽団員、プロ野球選手、コンビニエンスストアフランチャイズ加盟店オーナー 、日本放送協会(NHK)の集金スタッフ などがある。

労働組合法上の労働者にも団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性が認められ、労働組合が存在する。代表的な労働組合として、日本プロ野球選手会日本音楽家ユニオン日本俳優連合等が挙げられる。

アメリカ合衆国においてもフリーランスの事業者団体はさまざまな分野に存在する。

日本プロ野球選手会

1985年(昭和60年)11月14日、東京都地方労働委員会は、日本プロ野球選手会に労働組合としての資格を認定した。プロ野球選手の労働者性を根拠づける事実として、以下の点があげられる。

日本プロ野球選手会は労働組合であるために、団体交渉権を有し、組合員の労働条件に係る部分は義務的団体交渉事項に該当する。

21世紀における日本の労働組合

2016年(平成28年)6月30日現在における単一労働組合の労働組合数は24,682組合、労働組合員数は994万人で、前年に比べて労働組合数は301組合(1.2%)の減、労働組合員数は58,000人(0.6%)のとなっている。また、推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は、17.3%となっている。一方、パートタイム労働者の労働者組合員数は113万1千人となっていて、前年に比べて106,000人(10.3%)の、全労働組合員数に占める割合は11.4%となっていて、これらを調査事項に加えた1990年(平成2年)以降、過去最高を更新している。

組合活動の重点課題としての組織拡大についての取組状況をみると、「取り組んでいる」34.1%(前回29.6%)、「取り組んでいない」65.8%(前回68.4%)となっている。また、取り組まない理由(複数回答)としては「ほぼ十分な組織化が行われているため」51.3%(前回51.2%)が最も多く、次いで「組織が拡大する見込みが少ないため」27.7%(前回28.9%)、「他に取り組むべき重要課題があるため」20.8%(前回21.4%)などとなっている。組合活動の重点課題として組織拡大に取り組んでいる労働組合のうち、組織拡大の取組対象としている労働者の種類(複数回答)をみると、「新卒・中途採用の正社員」64.4%(前回54.4%)が最も多く、次いで「在籍する組合未加入の正社員」50.9%(前回50.5%)、「有期契約労働者」45.9%、「パートタイム労働者」34.4%(前回31.8%)などとなっている。組織拡大の取組対象としている労働者の種類ごとに組織化を進めていく上での問題点(複数回答)をみると、いずれの種類の労働者においても「組織化対象者の組合への関心が薄い」が最も多く、「パートタイム労働者」で59.6%、「有期契約労働者」で56.6%などとなっている。

組織率の低下

労働組合推定組織率
【年】
組織率
昭和44年 | 35.2%
昭和49年 | 33.9%
昭和54年 | 31.6%
昭和59年 | 29.1%
平成元年 | 25.9%
平成6年 | 24.1%
平成11年 | 22.2%
平成16年 | 19.2%
平成21年 | 18.5%
平成26年 | 17.5%
平成28年 | 17.3%

第二次世界大戦の直後は推定組織率も60%以上に達していたものの、昭和50年以降低下傾向にあり、2003年(平成15年)には推定組織率は19.6%となり初めて20%を切った。また、従業員1000人以上の大企業においては推定組織率は44.3%にも及ぶが、100人未満の小企業においては0.9%程度である。

組織率が低下した要因としては、まず企業別組合の組織からはみ出した非正規雇用の比率の増加が大きいとされる。日本の企業別組合は正社員のみで組織されてきた歴史的経緯から、リストラパートタイマーアルバイト ・・・・・・・・・・・・・・・・・・

出典:wikipedia
2018/12/13 17:43

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